实录：顺德家具产业品牌升级之路(10)

　　【主持人 杨晓峰】陈总跟我们共享了两个最关键的词一个是老板，一个是经理人，我想企业要做大做强，首先有做大做强的愿望，现在有一些媒体也在呼吁着：顺德企业如果要朝品牌企业进军，一定形成大的品牌，一定是要有企业家思维，就是呼唤企业家的思想，从老板、生意人过度到企业家，这个是最重要的，为什么浙江企业获得那么多单向冠军，四川企业为什么有亿元以上的企业，是因为他们的老板本身成功转为企业家具有社会责任感，重视员工福利，包括公司治理，包括老板跟职业经理人关系的融洽。说到人才，我们今天请来了一位人才专家邱梅女士，她原来是联邦的人力资源的负责人，同时也是大学的客座教授，接下来有请邱女士来给大家说一下顺德家具产业以后在转型升级在人才方面有一些什么样的好的建议。

　　${显示图片4}

　　【联邦前人力资源总监 邱梅】谢谢我们的主编。实际上我想接着刚才陈总说了一些话接下来去延伸一下。因为今天的主题是叫“顺德家具产业品牌升级之路”，但是事实上品牌的升级光是取了一个品牌然后做了营销做了广告在央视，有了知名度可能是不够的，你怎么样把这个知名度然后转化为市场，转化为真正的购买、真正的销售，还有持续，然后美誉度这样一些需要去做很多的事，而这些很多的事一定是需要优秀的员工来完成的。事实上今天来参加这个会议之前我是专门就人力资源方面而且是比较基层的员工做了一些准备的，但是后来一看这个主题与大家讨论的其实他的内涵是很丰富。

　　我想讲的是接着陈总讲的就是“经理人的引入机制”，我个人做过市场，去到终端我个人有一个判断经销商做得好不好和未来他的发展会好不好的一个指标，那就是看接待我的仅仅是老板、老板娘，还是他们会另外带人或者干脆就是别的人，干脆就是他们的品牌经理和店长，基本上能够有独立的品牌经理和店长来接待的经销商是做得比较大的，而基本上都是由老板一个人来接待我，陪着看店然后一起吃饭一起去做一些别的事情的，往往做得不是特别好，我也比较为他担心，为什么呢？因为团队的建设有一个过程，如果你不放手，这个人是没办法成长的。对于一个终端的经销商来说，很重要成功的因素就是对品牌的理解，而对品牌的理解对产品的理解是需要通过跟厂里面的品牌商的人深入地沟通接触这样子慢慢去领会的。如果厂里面来的是人高职位的人，如果店长、经理、营业人员都不能接触的话，老板个人自己也仅仅是唱一下卡拉OK的话，产品还是那个产品，就很难把文化的东西传递到终端去，这样是不利的，所以说我们是非常的赞同，如果是品牌要升级，除了已经形成的品牌基础的前提之下，第二个就是怎么样把品牌升级呢，我认为是确实是要在引入职业经理人上面去下功夫。为什么我们很多企业没有引入，可能有很多的因素，一方面是把企业当成自己的孩子，他做大了政府还有其他的单位要分一杯羹，就不是我的孩子了，这个时候需要企业家的思维了。当然如何去形成企业家的思维，又是另外一个很大的话题需要细细地去探讨。而且还有一点，我觉得改变观念，知道学习一两个名词，灌输一两个概念可能是容易，但是真正要改变很突兀，所以有一句话叫“想要穿越沙漠和真正穿越沙漠是两回事”，很多时候我们真正知道怎么做，理性上面知道怎么做，不应该这样做，但是真正面对的时候就是放不下。刚才秘书长说的对，我们多举办这样的沙龙，多半步一步又一步，也许进步就在这个里面。很早以前我看过一个广告，说他用的是一个太空漫步宇航员上了月球在上面迈了两步，然后他就说：无论是一大步还是一小步对人类来说都是进步，我们的家具企业应该是这样做。

　　第二个方面，就是职业经理人之外就是员工，我现在实际上在做一些猎头的工作，而且很多客户是欧美企业，我发现欧美企业的同等学历和工作背景的人比民营企业的工资要高一倍，比如我说最近在操作的一个单子就是一个仓库主管，他要的是大专以上学历五年以上工作经验，然后他给的待遇是6000块，而且这个6000块是在5天8小时工作制这样的环境下面去给出来的，想想我们的仓库主管是多少，当然我不能够说毕竟我在家具行业做了十几年，我肯定不会说我们马上这样做，不行，我们要生存，但是不能因为生存为借口就完全不去作为、不去进步，我们培养员工的时候会说没有人作借口，回到老板的本位来说，也许面对竞争、面对升级，我们被逼着是叫没有任何选择，我们必须要这样做，当然如何去评估职业经理人引入也好，有了这个想法；第二是如何引入合适的职业经理人，如何引入优秀的员工，这个没有关系，技术上的问题很好解决的，关键是你愿意这样做吗？你要这样做吗？如果我要你回去就可以解决。

　　第三个方面就是引入优秀人才，还有一个一步一步改善条件、改善待遇。比如说5月8号我们在广州做了一个“招聘高手的一个课程”，我们都是家具行业的，当时我们做了一个薪酬调查，我们行业的薪酬调查是什么背景呢？比如说工人基本上都是工作28天加班也算是28天的这样的状况调查过来，如果把它换上8小时5天是不够的，所以我们希望是一步一步地去改善。

　　我们知道行业里面有一个企业美克美家，美克美家在05年广州推出的时候他们招人就是打的招聘广告就是“招导购员”，他们打的广告就是5天工作制、8小时每天、一周带薪培训、社保公积金、带薪年假餐补、交通补贴、节日贺礼。这就是美克美家提出的招聘，为什么我们招的人不太好？为什么我们招的人流动性强，为什么看见别的人能够做得那么好，我们的人想不到或者想到了做不出，我们的效率低，确实是人是不能够凑合的，不是说完全不能，但是不能长期凑合。所以我今天来，也是非常地希望我们的家具行业能够去重视这个事情，然后包括很多企业我们想一想有没有一个叫人力资源部，也许有了人力资源部也不一定就能够做出非常好的事，但是起码名不正言不顺，改革先从一个名开始，然后就是想着企业文化，企业文化不是口号，而是企业文化有优劣之分，这个怎么去打造。

　　最后一点，我想提出的是现在家具行业的培训好象也不少，但是90%是终端导购员的培训，那么其他人呢，在我们家具的企业里面，受众式的岗位可能依次是设计人员、销售人员还有就是制造人员，其他的人力资源人员可能没有牌子，没有牌子可能就是跟行政、仓库、财务放在一起，这两年开始IT重视起来了，ERP开始重视了，供应链开始重视了，但是一定是有很多问题的。我接触过日本搞经营生产的一个专家，他在中国做了很多的企业，他下了一个结论，他说中国的企业生产效率一定是可以提高一倍的，我不用看任何企业都是可以提高一倍的，他下一个结论，因为他已经做了很多的企业了，我觉得我根据个人的经验和研究的东西，我也可以提出一个但是我不敢那么肯定，但是我认为那是一个方向，就是如果我们把人配置好了，那么我们的人均的利润和人均的产值提升一倍一点问题都没有。

　　在这里我也很想去讲一个人，就是顺德职院有一个刘晓红老师，她其实对顺德家具产业升级已经很早就写了专题的文章了，她也是对顺德的家具因为作为顺德人，而且作为家具行业的一个人，她是一个非常忧国忧民的一个人，很希望顺德的家具做得好。刚才陈总说到猎头公司长三角的人会来利用我们的人，其实作为我们这样的人本来从外地漂泊过来的，好不容易在广东扎下根，其实真的不愿意走，房子也买了，业也置了，但是也许为了事业我不得不再做选择，这也是很多人的想法。我自己比较幸运的是以前的一个企业，就是刚才主编说的我在联邦，我比较幸运的是联邦在这方面一直有很好的理念，也给了我很好的机会。我在职业经理人的场所对照的时候，发现我受过的培训，我发挥的平台，我的资源的权限确实是最多的，除此之外家具行业我没有看见人力资源的人有我这么多权限和资源，而且从我十几年招人的经验，我发现在家具行业美克美家、还有红苹果、迪信这几家企业都是人员流动比较低的，为什么他们比较低，其实我也做了一些调查和研究，但是没有形成很好的结论，希望大家一起来探讨。谢谢大家！

　　【主持人 杨晓峰】很好的关键词就是家族化的管理，我记得刘永好有一句话是：什么样的人是企业家，什么样的人是生意人，100万归自己，1000万归团队，1个亿归社会，这样的人一定是企业家，而不是生意人。那么也就是说顺德家具行业现在星星多月亮少，其中有一个问题就是说管理的瓶颈问题，刚才陈总也谈到了，就是说职业经理人想变成职业事业人，这个老板的格局、胸怀、理念包括放权、授权这一块应该有一个更大的魄力。

标签：