实录：2010第三届中国家具职业经理人高峰论坛(10)

　　主持人：谢谢刘总的精彩演讲，以自身成长的经历给在座的各位精彩的建议，懂得感恩等心态，相信给待成长的家具职业经理人新的标准。

　　下面有请前沿策划培训机构执行总裁刘月章先生发表主题演讲，演讲主题：《企业如何留住人才》。

　　刘月章：各位领导、各位优秀的职业经理人大家下午好！非常感谢主办方《中国家具报道》创始人段总给了我这次机会，也受他的热情邀约，能够站在台上跟大家共同交流，希望大家以热烈的掌声对段总表示感谢。

　　今天跟大家带来分享的主题是企业如何留住人才，家具行业成立培训公司以来，很多的老板让我推荐各个领域的领导人，各个领域的总监，可以独当一面的人才，因此我觉得家具行业的人才太短缺了，流动也太频繁的，各位都是优秀的职业经理人，职业老板也比较少，我们来PK一下老板好不好！

　　第一次站在讲台上，有众多的职业经理人，我压力是很大的，我是刘月章，做了二年生产线的员工，做了二年物控主管，做了六年的业务和后来的营销总监，先后服务了三家企业，深圳红点、豪盛家具和金凤凰集团，非常开心和感谢我的老板在我的职业生涯中教会了我很多，为什么要先做自我介绍，因为我感到很兴奋，在座有很多新人和新的面孔，我可以交到更多新的朋友。

　　我向大家推荐企业和课程，因为时间的限制，以后再台下相信有更多交流的机会。主持人说我是前沿的总裁，我2009年创立了公司，我是创始人，从事家具行业11年，从普通的员工，通过学习、努力一步步成长金凤凰的总监，深深的体验到家具行业要想成长进步跟努力付出和学习是有关的，出来后没有做工厂，也没有做专卖店，成立了前沿机构后，团队都是在家具行业做了十几年的人，有的人能会做又会说，我在团队中是负责推广，为他们披荆斩棘，讲课不是我的强项。

　　第二韦帅位是善于培训企业内部的讲师，公共演讲是强项，尤其是深圳板块，有很多的企业家朋友教我开办类似的课程，我们是培训内部的讲师，真正的将产品和品牌文化渗透到终端，家具行业有很多优秀的职业经理人，真正可以提升自己，达到讲师的能力，将产品的优势，品牌文化、企业优势，全方位的传递给经销商，服务好经销商需要内部培训。

　　吴永康，目前自己做经销长，做了十几个专卖店，也算是成功的。目前才31岁，就已经开保时捷了。

　　李惠文，曾经在深圳的敏华做总监，后来到了卡深做总经理，对生产、流程，现场品质有非常深的研究，做过的企业，都可以使企业飞速发展，能够让企业在最短的时间内提升效率，降低成本，我本来没有想主推该课程，没有想到无心插柳，柳成荫，现在在推培训课程。

　　叶曙光，让大家认识了孙子兵法。

　　杨祝军，是实战派的，他是中国最大电动门企业“红门科技”，他是培训总监，在舞台上的演讲是精彩的。

　　郑旭平，目前在顺德家具服务，对终端研究非常深刻。

　　公司的业务包括：营销培训、生产指导、企业内部讲师训练。

　　值得一提的是，2009年成立前沿机构的时候，非常感谢行业同仁和广东省家具商会的大力支持，商会的刘秀部长在这里，对你们表示感谢。

　　2010年7月公众演讲板，珠三角众多的家具企业都有参与。

　　家具企业如何留住人才？

　　今天只有少部分的企业家，如果我的观点伤害到企业家，请大家多多包含，因为我要为广大的职业经理人说说话。

　　中国家具迎来产业变革的历史阶段性，新的竞争格局下，困扰家具企业的不是项目，也不是资金，而是人才！

　　我每天拜访五位深圳的企业家，他们的焦点是不缺项目、资金，缺的就是人才，为什么会成为家具行业乃至行业发展的主要瓶颈，因为属于传统行业，缺少专业化培训平台，在座没有一位是家具大学毕业的，人才队伍几乎是在实战中摸爬滚打中实现的，良莠不齐，一直不能满足行业的需求。

　　尽管家具行业人才严重不足，但人才频繁跳槽已成为行业的普遍现象，企业主经常的叹息，铁打的营盘，流水的兵。我经常跟朋友说，今年已经换位三次了，这样下去不行了。他跟我说树欲静而风不止，要缓和矛盾。发生问题不是我一个人造成的，而是企业和经理人共同造成的，也是企业未能用好人，留住人才的原因。

　　管理思维与价值观没有改变！

　　把企业的成功都归功于自己或家族的贡献，我的很多朋友包括很多老乡的企业做的很大的。与其一起创业的员工单纯视为企业运营成本或赚钱的工具，没有真正认可他们的个人才能和对企业的才能就确实了自我的成就感。

　　家长式的领导下工作，除了头衔与责任外，基本没有相应的职权，人才的技能与智慧得不到充分的尊重与发挥，人才流失势在必然。我经常开培训会的时候，我将2000元的门票交给他们的时候，他们说做不了主，我就跟他们的老板说，如果连2000元都无法发挥得话，怎么可以为企业发展，结果企业经理人跟我说是带着镣铐跳舞。

　　粗放的激励机制，企业的绩效考核制度没有建设或不完善，不能提供合理有竞争力的薪酬机制。在某种程度上决定了能否对人才起到吸引、激励的成效，干好干坏一个样。

　　激励机制的重要组成部分是薪酬制度，家具企业的激励与薪酬制度设计与运作方面如果不保证相对完善的话，做的好的人不想留，干的差的人企业不想要，很难想象可以打造健全的人才队伍，很多家具企业的老板对人才缺乏认识。

　　很多人对企业文化和企业精神缺乏重视，企业文化缺少熏陶，就很难在情感上找到归属感，也谈不上主动性和忠诚度。

　　企业人员的沟通上，因为企业文化限制不能形成，人员在日常工作中很难形成情感为纽带的联系，沟通出现鸿沟关系复杂，导致人才不断的流失，例如一些老的企业，普遍存在这样的现象，新的人才进来，那怕是做营销总监，大区经理都不理的，他们想在企业五年或者是八年，你算老几啊，他们从来未站在企业的大局出发，根本的原因是企业文化的缺失。

　　卡内基说过，带走我的员工，把我的工厂留下，不久工厂就会长满杂草，拿走我的工厂，把我的员工下，不久后企业又会建设起来。

　　如何留住人才，表达个人的间接，企业家要解放思想，深圳搜房网举办了一场论坛，深圳家具如何走持续辉煌之路，当时在座的都是职业经理人，没有一位老板，我发言的时候，我说老板不在场，我们的言论影响不多老板，企业的提升就是企业家自身的突破，企业的突破就是企业家思想的突破。

　　要留住人才并用好人才，老板要摆正跟人才之间位置的关系，建立互相尊重，互相信任的合作关系。2000元和几百元决策都没有的人，如何跟老板建立互相尊重和信任的基础。职、权、责合理统一，很多的企业给一些头衔和名号，要承担责任，但是权力是没有的，同样做不好事情。

　　企业家在完善监督机制的前提下，将权力下放给职业经理人，让企业尽量成为优秀人才发挥才智的舞台，昨天跟团队的李总聊天，我说企业要做大的时候，是大家的，是社会的，老板要真正的将企业当成舞台，吸引更多的优秀人才在上面尽情的施展自己的才华，后来李总告诉我一句话，现在绝大多数的老板事实上是这样想的。

　　企业还是我的，没有将它当成舞台和平台，你们有很多的靓女，如果不是法律的控制都是我的，他说的还是比较经典的。

　　培育现金的企业文化

　　企业文化从学术的定义理解：就是企业团队价值观与行为规范的总和。包含了领导文化、精神文化、制度文化和物质文化。

　　我给企业做培训，他们问什么是文化。如果没有带钱看电影，就带他们看星星，有钱可以去看电影，还是要带她去看星星，人有精神和物质的层面。

　　建立全体员工共同认可的价值观就可以打造较强的价值观，企业有很强的凝聚力。马云今年46岁了，为了带好80、90后，还要学跳钢管舞，没有办法，一定要融入一体，这样员工才会服他和喜欢他。员工和企业建立互相依存荣辱与共的关系，最终使人依赖自己的企业，建立科学的薪酬激励机制，必须在待遇、事业、感情方面下功夫，包括基本的工资、事业留任，现在很多的企业，包括金凤凰力推上市，要将企业变成大家的，每个人都拥有股份，每个人都拥有事业，因此企业的流动力是比较少，每个人都有职业规划，未来几年有怎样的努力达到怎样的标准，拿到相应的工资，真正要留任还是在事业上苦下功夫。

　　感情方面要关心关怀我们的员工，包括职业经理人，很多人比较年轻和有才华，但是带团队是弱项的，我们要知道手下，不但在工作上严格要求他们，工作上无微不至的关心他们，他们才会服我们的。

　　物质激励机制的表现形式除了工资、将近主要内容外，还体现住房、分红、养老等更长远的需求。

　　企业家有这样的意识需要漫长的改变过程，精神激励机制包含了认同、关怀、尊重、荣誉、安全感等精神层面的体现。

　　前几天一位职业经理人跟我讲，企业文化打造方面很值得我们借鉴的，企业不但要关心老员工，用各种机制捆绑中高级人才，对于年轻的团队，二十多岁进入企业，要交朋友，谈情说爱，进入谈婚论嫁的阶段，尽可能的不要流失，因此跟比亚迪的员工搞聚会，上他们交朋友，这样的员工就不会有太多的流失，因为企业关心到他们的感情。

　　红点的老板娘做的比较好，当事人虽然不多，但是拉成功了六对，让他们真正的走进婚姻的殿堂，其中有五对风雨同舟走过了七年的时间，各位企业家和职业经理人也要在企业内部推行这些内容。

　　去年在深圳的时候，接受一场培训，美国西点军校的拉力博士说，中国人喜欢说好人有好报，企业中有好报才有好人，让我们看到努力的付出，明天和后天可以得到什么，这才是最好的激励机制。

　　有效的激励机制是建立在公正、合理的绩效考核之上的。

　　建立人才培育机制

　　现在很多企业，一家中部的企业做的很大，他说我们缺少营销人才、空间设计人才，是否可以帮我们挖，我说不能这样做的，只有流动于企业之外的人才可以推荐，但是不能挖人。

　　我做了一个比喻，单靠挖人才无疑如同白血病人一样，代价高昂，无法解决根本之道。建立科学的模型，不断复制本企业发展的人才梯队，才有可持续发展的可能。

　　人才培育机制需要企业家从人才是成本到人才是资本观念的转变，认识到对人才培育的持续投资实质就是对企业发展的不断投资。

　　企业成功的经营，其实就是对人才队伍的经营，毛泽东的成功是建设党员团队的成功，史玉珠的成功，离不开核心团队的鼎立支持，家具企业也是这样的。

　　最后一分钟给大家两点建议，职业的优秀经理人，要成为老板认可，成为伯乐喜欢的千里马有两点，根据十年走过的职业生涯和心得体会，不能不断的跳槽，有的人说不得已跳槽，因为老板不好，我跟大家分享一个观点，走遍全中国都找不到100%的老板，同时老板也不可能找到100%令他满意的职业经理人，因此要坚持心态。

　　成功要耐得住寂寞，经得起诱惑。

　　你把今天的工作视为事业，三至五年后你将拥有自己的事业。我11年也跳槽过三次，也不是什么好鸟，我出来之后，跟老板维持非常好的关系，2004年我从红点到豪盛，老板一个小小的企业，投资80万元做床垫，我也不了解市场的行情，只是做仓管，就接了任务，四个月的时间跑市场，四个月的业绩为零，我坚持了下来，我承诺了老板，既然信任我，无论如何打破突破口，经历三年零四个月的努力，在没有品牌支撑，没有规模支撑，没有太多的优势和资源的时候，因为老板是做OEM和市场出身的，我请客户吃100元的时候，都要向老板申请。

　　用三年的时间做了三千万的产值，我没有说老板这样不好，那样不好，如果去了一个企业，投资80万元，老板要求三年用三千万，如果吃饭一百元都要申请，我相信没有几个人可以留得下来，但是我留下来了，我的收获虽然不多，但是我出去后，企业已经发展到了5万平方，每一个新的职业经理人过来，都会将我作为标榜。

　　为什么三至五年可以拥有自己的事业，我从豪盛出来，至少有超过10个企业家给我投资，我就问他们，为什么要找我，他们说你虽然没有很高的天分和才华，就凭你的创业精神和坚韧不拔的状态，就要选择跟你合作，前天晚上我跟金凤凰的王总聊了很久，让我做培训，如果做的不好，都会被口水淹死，这一年我深深的体会到这一点，我也会坚持，金凤凰有众多的品牌，品牌价值一千万，投资10万元，占10%的股份，我借90万元，真正的将工作当做事业来做，三至五年一定有自己的事业，今天就跟大家分享到这里，谢谢大家。

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